Management

Freedom 

Freedom 

Many definitions in the dictionary

Hundreds of interpretations depending culture and mindsets

Thousands of actions depending framework, limitations, goals and aspirations

The choice is always ours!

Beware every choice has a price that we have to pay, sooner or later!

That’s invaluable to some – the few

That’s unbearable to some – the most

The choice is always ours,

Beware of those who might wish to fool you:

There is no need to go to Mongholia to feel free….

 

Advertisements

Πίστη & Εμπιστοσύνη: Παράγοντας Ευημερίας

Απόσπασμα από το HR Debate του 2012Η αβεβαιότητα ήρθε για να μείνει. Αυτό είναι το μόνο βέβαιο! Οι καιροί της βεβαιότητας πέρασαν μαζί με την ευμάρεια. Το πρωτοείπαμε 3 χρόνια πριν και πέρασε επιδερμικά. Ίσως επειδή δεν θέλαμε να το αντιμετωπίσουμε. Δεν το ακούω, άρα δεν υπάρχει!
Η αβεβαιότητα προκαλεί φόβο, γιατί φοβάμαι ότι δεν γνωρίζω.
Είναι αποδεδειγμένο από τους γενετιστές ότι οι άνθρωποι έχουν την προδιάθεση να εμπιστεύονται – είναι μηχανισμός επιβίωσης , ο οποίος παράλληλα μας κάνει και ευάλωτους αν δεν έχουμε καταφέρει να έχουμε μία ισορροπία ανάμεσα στο πόσο εύκολα εμπιστευόμαστε, ποιους και γιατί, κλπ.
Στην Ελλάδα, τα τελευταία 25-30 χρόνια εμπιστευτήκαμε το χρήμα ως ισοδύναμο της δύναμης, της επιτυχίας, της επιρροής, της ευτυχίας, πιστέψαμε οτι το χρήμα είναι ο πανδαμάτωρ όλων.
Και ξαφνικά τώρα που το χάσαμε και καθημερινά έχουμε όλο και λιγότερα δεν μπορούμε να προσδιορίσουμε ποιοι είμαστε γιατί αφού έχουμε όλο και λιγότερα μήπως τείνουμε να εξαφανιστούμε; Κι αφού πολλοί από μας δεν κάνουμε κάτι και τίποτε σημαντικό ή τίποτα εντελώς (είμαι χωρίς δουλειά κατάντησε να είναι ισοδύναμο του δεν κάνω τίποτε). Ποιοι είμαστε; Ένα κάτι ή ένα τίποτα;
Και πού καταφεύγουμε;
Στα αντικαταθλιπτικά, γιατί και η κατάθλιψη έγινε τόσο διαδεδομένη όσο και ο πονοκέφαλος. Λες κι ο πονοκέφαλος είναι κι αυτός ανώδυνος και χωρίς γενεσιουργά αίτια.
Και βέβαια αφού όλο και περισσότεροι νιώθουν έτσι δεν νιώθω κι εγώ περίεργα. Αντίθετα, νιώθω κομμάτι του συνόλου (η αίσθηση του ανήκειν παντού…)
Ε!, λοιπόν η στιγμή της αλήθειας έχει φτάσει και απαιτεί την προσοχή μας, απαιτεί τη συμμετοχή μας, απαιτεί τη δύναμή μας!
Το αντίδοτο στην κρίση είναι η Εμπιστοσύνη κι όχι απλώς η Πίστη.
Η πίστη από μόνη της δεν φτάνει είναι για να ξαποσταίνεις όταν έχεις παρακουραστεί και αποθαρρυνθεί, όταν ξέρεις πιά ότι η Αθηνά, ο Μωάμεθ, ο Ομπάμα, η Μέρκελ, ο προϊστάμενος, ο σύντροφος κλπ δεν πρόκειται να κάνει κάτι για να σε σώσει.
Η «χειρ» όμως η δική σου είναι αυτή που θα σε βοηθήσει πραγματικά μαζί με την Αθηνά και αυτή βρίσκεται στο πρώτο επίπεδο της Εμπιστοσύνης και ένα παράδειγμα είναι η Εμπιστοσύνη στον Εαυτό μου.
1. Συναίσθημα
Θυμάμαι τα εμπόδια που ξεπέρασα και τις νίκες που κατέκτησα. Αυτό μου δίνει δύναμη να συνεχίσω και να θέσω ψηλότερα την μπάρα. Θα μου πείτε εγώ τώρα έκανα απολύσεις, πώς να νιώθω δυνατός; Ο Jack Welch έχει να πει ότι δεν θα ‘πρεπε να είσαι manager αν δεν μπορείς να απολύσεις, αλλά επίσης δεν θα ‘πρεπε να είσαι manager αν οι απολύσεις δεν σ’ ενοχλούσαν! Γιατί οι απολύσεις είναι δύσκολες κι εμπλέκουν το συναίσθημα. Οι καλοί μάνατζερ νιώθουν άσχημα με τις απολύσεις. Οι εξαιρετικοί μάνατζερ είναι ειλικρινείς σχετικά με το πώς τους επηρέασαν συναισθηματικά οι απολύσεις και φροντίζουν τους εαυτούς τους! (ακόμα και στο αεροπλάνο η οδηγία για τις μάσκες είναι ότι πρώτα φροντίζεις για τη δική σου μάσκα και μετά βοηθάς το παιδί σου και τους άλλους). Για να είμαστε δυνατοί να βοηθήσουμε την ομάδα μας δεν μπορούμε μόνο να θρηνούμε και ν’ αρνούμαστε ν’ αποδεχτούμε το γεγονός ή να παραμένουμε εγκλωβισμένοι στις ενοχές ή στη λύπη.
Η απόλυση είναι μία απώλεια. Και θα πρέπει να την αποδεχτούμε πρώτα εμείς οι ίδιοι.
Το να βλέπω/ να εστιάζω στις επιτυχίες μου ανεβάζει το ηθικό, γεγονός το οποίο είναι μεταδοτικό και η αισιοδοξία μαζί με την θετική ενέργεια βοηθούν αφ’ ενός στην υψηλότερη στόχευση αλλά και στην προσδοκία ότι αυτοί οι στόχοι θα επιτευχθούν. Έτσι είναι ευκολότερο να βρεθεί η ενέργεια για να προσπαθήσεις περισσότερο και να πιστέψεις ότι η σκληρή δουλειά θ’ ανταμειφτεί. Κι αυτές είναι οι συμπεριφορές που όταν επιδεικνύονται συστηματικά από τους περισσότερους μέσα σ’ έναν οργανισμό ή μιά κοινωνία ενισχύουν τις υψηλές επιδόσεις.
2. Συμπεριφορά
Δεύτερο επίπεδο εμπιστοσύνης είναι η Εμπιστοσύνη στον Άλλον (και αφορά τις θετικές, ομαδικές, υποστηρικτικές συμπεριφορές). Η επιτυχία κάνει τον κόσμο πιο προσηλωμένο στους στόχους του αλλά και πιο αφοσιωμένο στην ομάδα. Συμπαθεί ο ένας τον άλλο περισσότερο, θέλουν να περνούν περισσότερο χρόνο μεταξύ τους, γίνονται πιο γενναιόδωροι κι έτσι εξασκούνται, προετοιμάζονται, αλληλοβοηθούνται προκειμένου να νικήσουν.
Η εμπιστοσύνη στον άλλον χτίζει τον αλληλοσεβασμό, ο οποίος με τη σειρά του κάνει τον κόσμο να θέλει ν’ αναλάβει υπευθυνότητες και να παραδεχτεί τα λάθη του διότι έτσι κι αλλιώς νιώθουν ασφαλείς και όχι ευάλωτοι και επαπειλούμενοι. Αυτού του είδους συμπεριφορές βοηθούν αν όχι στην πρόληψη των προβλημάτων, τουλάχιστον στην έγκαιρη αναγνώρισή τους (και άρα αντιμετώπισή τους), διότι ο κόσμος μοιράζεται την πληροφορία, αναλαμβάνει την ευθύνη των πράξεων του, οι περισσότεροι στοχεύουν προς τον ίδιο στόχο και άρα βρίσκουν λύσεις.
3. Οργανωτικό
Εμπιστοσύνη στο σύστημα είναι το 3ο επίπεδο εμπιστοσύνης και αφορά τις οργανωτικές δομές και τρόπο λειτουργίας ώστε να ενισχύονται οι 3 βασικές συμπεριφορές: Λογοδοσία (accountability), Συνεργασία, Καινοτομία στάσεις και συμπεριφορές που χρειάζεται η εμπιστοσύνη για να καλλιεργηθεί και να εδραιωθεί.
4. Περιβάλλον
Τέταρτο επίπεδο: η εξωτερική εμπιστοσύνη.
Το Πλαίσιο που θα μας παρέχει τους πόρους που χρειαζόμαστε.
Όταν κερδίζει κάποιος προσελκύει υποστηρικτές, πιστούς πελάτες, ενθουσιώδεις οπαδούς, ταλαντούχους υποψηφίους, την προσοχή των Μ.Μ.Ε., την υποστήριξη αυτών που αποφασίζουν και διαμορφώνουν την κοινή γνώμη, κλπ κλπ.
Έτσι ακόμη κι αν τα μεμονωμένα ταλέντα φύγουν ή καλύτερα πηγαινοέρχονται υπάρχει η παράδοση, η πεποίθηση της νίκης ριζωμένη στην κουλτούρα, η οποία και υποστηρίζεται από τα ισχυρά εξωτερικά δίκτυα.
• Προσεύχομαι να νικήσω
• Ελπίζω να νικήσω
• Ξέρω ότι μπορώ να νικήσω
• Περιμένω / Προσδοκώ να νικήσω.
Οι υψηλές προσδοκίες απέναντι στον εαυτό μας και τους άλλους είναι που μας ωθούν να φτάσουμε τα ψηλότερα επίπεδα επιδόσεων.
Ποιες είναι όμως οι συμπεριφορές που Υποστηρίζουν την Εμπιστοσύνη;
1. Λογοδοσία (ανάληψη της Ευθύνης που μου ανήκει καθώς και της αντίληψης ότι οφείλω να δώσω λόγο για το αποτέλεσμα)
• Αντιμετωπίζω τα γεγονότα και μάχομαι υπέρ του να είναι ο καθένας υπεύθυνος για τις πράξεις του
• Μοιράζομαι την πληροφορία επειδή το θεωρώ χρήσιμο για το κοινό καλό
• Δεν έχω τίποτα να κρύψω γιατί δεν φοβάμαι την τιμωρία
• Αναζητώ ανατροφοδότηση (feedback) γιατί επιδιώκω τη βελτίωση του εαυτού μου (δεν το θεωρώ κριτική)
• Νιώθω αφοσιωμένος, γιατί βρίσκω νόημα σ’αυτό που κάνω

• Επικοινωνώ συχνότερα και συμμετέχω σε αποφάσεις ποιοτικότερες κι όχι τυπικές κι ανούσιες
• Βάζω υψηλότερους στόχους και σέβομαι τους άλλους για την επίτευξη υψηλών στόχων
• Αποφεύγω τις δικαιολογίες και ψάχνομαι από μόνος μου πριν ρίξω το φταίξιμο στους άλλους

2. Συνεργασία
Η συνεργασία είναι το θεμέλιο για κάθε μεγάλη επίδοση. Περιγράφει ένα περιβάλλον που βασιλεύει η εμπιστοσύνη, όπου όλα τα μέλη της ομάδας δουλεύουν από κοινού ώστε ν’ αντιμετωπίσουν όλες τις πλευρές του προβλήματος και να βρουν την καλύτερη λύση.
Παρ’ όλα αυτά δεν είναι η φυσική τάση των ομάδων! Όταν οι άνθρωποι προσπαθούν να δουλέψουν μαζί ενστικτωδώς (χωρίς να το σκεφτούν) έχουμε τον προϊστάμενο να νιώθει προσωπική ευθύνη για την επιτυχία και την ευτυχία της ομάδας και τα μέλη της ομάδας αποσυνδεμένα από το αποτέλεσμα αφού νοιώθουν ότι δεν μπορούν να το ελέγξουν!
Οι ομάδες αν αφεθούν στην τύχη τους δεν εμπιστεύονται κανέναν και το ρίχνουν στη μάχη ιδιαίτερα μετά από απολύσεις τα μαχαίρια όπως και τα βιογραφικά είναι στην πρώτη γραμμή.
Γι’ αυτό και η δουλειά του καλού manager είναι ν’ αποκαταστήσει την εμπιστοσύνη και να δημιουργήσει ομάδες όπου ο κόσμος θα νοιάζεται να δουλεύει μαζί.
• Θέλω να δουλεύω μαζί
• Έχω ισχυρούς δεσμούς με την ομάδα
• Αρέσω και μου αρέσουν τα άλλα μέλη
• Σχετίζομαι διότι γνωρίζω τους συναδέλφους σε πολλά επίπεδα
• Θέλω να βοηθήσω τους άλλους και δίνω την ευκαιρία να διαπρέψουν
• Έχουν την αίσθηση του ανήκειν κι έτσι γίνονται πιο πρόθυμοι να καθοδηγήσουν από άλλους.
Πρωτοβουλία;
• Οι άνθρωποι αισθάνονται ότι αυτό που κάνουν μετράει – είναι σημαντικό!
• Θυμούνται βέβαια ότι η πρωτοβουλία δεν δίνεται αλλά παίρνεται!
• Αισθάνομαι ότι μπορώ να κάνω τη διαφορά στο αποτέλεσμα, κατά συνέπεια λέω τις ιδέες μου, κάνω τις προτάσεις μου.
• Οι προσδοκίες για επιτυχία παράγουν ενέργεια αρκετή για την έξτρα προσπάθεια, για τη διατήρηση της ενέργειας και υπό πίεση.
• Η πρωτοβουλία έχει ως αποτέλεσμα τις βελτιώσεις και άρα την καινοτομία, δεδομένου ότι η καινοτομία που αναμένουμε αφορά κυρίως τις διαδικασίες και πολύ λιγότερο την ανακάλυψη ενός νέου πλανήτη…

Are you ready to be a lonely leader?

Among the several leadership styles we tend to characterize leaders as autocrats or democrats (it is actually the easiest to do) forgetting that neither extreme is always good for the team, the company or the state.  Being authoriatarian means to treat people as functionaries rather than as thinking individual beings.  According to Alan Axelrod in his wonderful work on Gandhi, this is a bad bargain for management because it fails to make full use of the company’s constly human assets, as authoritarian leaders greatly damage their people’s morale.

On the other hand, democratic leaders (CEOs or politicians)  make a different mistake as they might believe that the majority should prevail.  Is their objective to please as many of their employees beneficial to the company?  Is it even a valid goal to please one’s employees?  More valid goals include creating customer satisfaction, providing excellent service, produce a worthwile product, increase shareholders value because it is this way that the company will survive and succeed in the long run.  It is only through creating a successful and robust country that a state leader will please all the inhabitants of a country, among which are the citizens, whose life and wellbeing depends on the success of the country.  

However, sometimes leaders  in order to achieve sustainability need to make decisions that are contrary to the expressed will or beliefs of their people.  Is that bad? Who said that the leader always has to please the majority? Who says that the majority is always right?  Listening to many in order to have them pleased  and not to the experts is not always the right thing to do. 

«Leadership is often said can feel very lonely, as leadership is lonely!  The final decision is made by a single, solitary human being.  Every other attitude, belief or policy relating to leadership is either subordinate to this truth or is an instance of self-delusion»  Passive Resistance, Hind Swaraj by Mohandas Gandhi, 1909

I have to shout it louder so that it reaches to the top as decision is prior to any action: ARE YOU READY TO BE A LONELY LEADER?

What is centered leadership?

What is centered leadership?.

There are five dimensions of leadership around our personal and professional context: Meaning, Positive Framing, Connecting, Managing, Engaging.

 Meaning. The sense of meaning is what inspires women leaders,
guides their careers, sustains their optimism, generates positive
emotions, and enables them to lead in creative and profound ways.
Framing. To sustain herself on the path to leadership and to function
as a leader, a woman must view situations clearly, avoiding
downward spirals, in order to move ahead and create solutions.
Connecting. Nobody does it alone. Women leaders make meaningful
connections to develop sponsorship and followership, colleagues
and supporters, with warmth and humanity.
Engaging. Successful leaders take ownership for opportunities
along with risks. They have a voice and they use it. They’re also
adaptive and collaborative.
Energizing. To succeed long-term and to accommodate family
and community responsibilities, women leaders learn to manage
their energy reserves and to tap into flow.

Increase text size Decrease text size

what do you think?

Meaning vs Amusement

Finding meaning can prove more important than finding amusement.

Companies try to engage their employees and they forget that if  «they love their people they should get them Free«. James Krohe Jr believes  that  «winning back disengaged employees will require changing the nature of work itself» and he is not wrong at all.

Yet, we still see companies which advertise the amusements they provided to their employees and never talk about their development plans.  It is like parents who are proud about the gifts they offer to their kids in exchange of quality time.

Management is a great way to get compliance but not commitment from employees; employees are committed to Facebook or Twitter,etc and empowered by Internet to become entrepreneurs of their own amusement, but not engaged to the company who pays them… Rewards just narrow our focus but do they enhance solutions, do they foster innovation?

MBA equals to Male Business Administration?

I read the following from a newsletter of Catalyst  and I am sure you will find it a good sunday morning  food for thought.  After all monday 8th is approaching

Does MBA stand for Male Business Administration?

Apparently even an MBA doesn’t level the gender playing field. Pipeline’s Broken Promise, the second report in the series, The Promise of Future Leadership: Highly Talented Employees in the Pipeline, set out to explore how the «best and the brightest» have fared post-MBA. The surprising and unsettling results highlighted that the pipeline is in peril. Women lag men in advancement and compensation from their very first professional jobs and are less satisfied with their careers overall.

In a world where women comprise 40% of the global workforce and graduate with advanced professional degrees in record numbers-in some cases, surpassing men-gender fatigue or reduced attention to bias has no place. So what accounts for these career outcome differences and what are the implications for companies failing to level the playing field? The bottom line is that companies cannot remain competitive and sustain success without women in their leadership.
Here are just a few of the findings:

  • On average women are being paid $4,600 less in their first job than men.
  • Men were more likely to start their first post-MBA job in higher positions than women.
  • Men were twice as likely as women to be at the CEO/senior executive level.

In addition to these and other findings, the report hopes to aid companies by offering useful tips and advice from corporate leaders on how to correct these inequities. We encourage you to read the full report.  

The study was conducted with the support of our sponsors. American Express Company is a President’s Circle Sponsor of Pipeline’s Broken Promise. Barclays Capital is an Executive Circle Sponsor, and Chevron Corporation, Credit Suisse Group, General Motors Corporation, Procter & Gamble Company, and Scotiabank are Mentor Circle Sponsors.

Firing Non Performers…

Several months ago I was faced with a problem that urgently needed to be solved: I had a team with many C-Players and to become a champion the team needs to have A-Players. What do I need to do? Fire all C-Players and leave only the A? Can I afford to continue losing any A-players because the C-players were nice people, loyal to the company for a number of years, etc etc??

Finally I took the decision and then I felt relieved and of course exausted in an effort to «re-establish» the team simultaneously with good production and encouraging the survivors.

I felt very relieved when a friend suggested me an article with ten tips on firing non-performers at New York Times.

1. Do it fast – I was late

2. Be authentic – Only when I really understood what made me delaying the decision I was able to make it.

3. Cover your legal bases, and be financially fair and reasonable. –We always need to do that.

4. Be binary – The moment you feel  that any support to them would not produce any dramatic change then you should know that the end has already approached.

5. Understand why your A-Team managers need you to do this – It’s part of the game to have to fire at a point of time; it is not the easiest neither the happiest part but it is absolutely necessary…

6. Understand that the person you are firing could be an A-Team player somewhere else – This is the role that a good consultant could play with an outplacement programme; I think it is very difficult for the firing manager to advise the person who is fired for a career transition or generally for the next step. Unfortunately not all companies offer this benefit.

7. Understand why the person under-performed, and make changes to ensure this type of person doesn’t make it on to your A-Team again. – Many times it is easy to know what it did not work but it is very difficult to identfy what it is going to work. Who said that life is easy?

8. Over-communicate to the rest of your team and other stakeholders – Honest, immediate and clear communication is always a key component to retain trustworthy relationships; especially in today’s conditions.

9. Have a transition plan- Always have plan A and plan B and in some cases you will need a plan C, but in my opinion above all be ready to work hard.

10. Use this transition to make other critical changes – Firing and especially firing top management in a company is not the best thing to happen – for anyone; at lest when it happens we need to use it as an opportunity to build a sounder and more robust environment. In other words, do not repeat the same hiring mistakes during replacement.